企業文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事。

騰訊內部滿意度調研 

文化是最核心指標

我在2004年加入騰訊，到現在已經十多年了，一直負責騰訊內部的企業文化。

下面是大家普遍對于騰訊文化的印象，有點我們主觀的感覺，公司辦公環境很好，辦公桌椅2千塊錢一把，業余生活很豐富。每年的年會都會搞很多噱頭，大家說這個公司很吸引人等。我們總是不斷想做一些創新的東西，新的東西更好玩，也讓做這塊工作的同事更有成就感。

騰訊內部每年都會做滿意度調研，文化一直是所有指標當中最核心的，而且能得到80多分，是最高分，比其他平均分60分高很多。大家對于騰訊文化的認同度，以及騰訊文化在所有員工和管理干部身上體現程度都非常高。

在外部，騰訊有很多前員工，我們在內部有很深的感覺，離開騰訊的人很少會說這家公司的壞話。騰訊會做一些離職員工的調研，很多人談到騰訊之所以成功，除了對用戶的關注，對內部管理的方式很好之外，還有很重要的一點是騰訊非常重視人才培養以及文化建設。

我非常認同大家說到的包容，騰訊是一家非常包容的公司，像我的裝束和在座各位有點不一樣，像搞藝術的，其實我是做HR的，做企業文化，負責包括敬業度、員工行為的管理和一些偏勞動關系的部分。在騰訊大家不會覺得你穿著打扮有什么奇怪，你的裝束并不代表和你這個人有必然的聯系。

有人說騰訊很低調，這跟老板有關，公司的創始人之一馬化騰，他不愛出來說話。低調有低調的好處，大家很務實，活干好了就行，不用夸夸其談，不好的一點是像文化是做喉舌工作，一定要發聲，找老板出來說話就很難。騰訊文化形成了一種時刻面對“在老板不喜歡出來說話的情況下，怎么做好工作”的命題和挑戰。

文化不是紙面上怎么宣傳 

而是如何思考如何做事

現在來介紹騰訊人如何在這樣一個環境下工作，為什么打造了這樣的文化。首先要有一個共同的共識：文化到底是什么?借用喬布斯的表達：文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事。

簡而言之，文化就是企業里面一群什么人，用什么方式，什么樣的思想做什么事情，決定這家企業文化的特質。這個是我們約定俗成的、默認的共同思想、共同行為，這個就是我們企業的文化。

和騰訊文化相關聯的，第一個不得不提的是總辦團隊，被稱為“長老會”，由創始人構成，全是男性，有時候我們戲稱十四羅漢。騰訊五位創始人相對來說比較穩定，包括馬化騰、張志東、曾李青、許晨曄、陳一丹，現在只有曾李青創辦了一家投資公司，投資了包括淘米在內的一些企業，他有一句很有名的話：“騰訊出來的創業的員工都可以找他。”陳一丹和張志東現在退休了，一位負責騰訊基金會，一位擔任騰訊學院榮譽院長，還有一些是老員工組成的，包括負責游戲事業群的mark，負責整個技術線的ls，負責HR的xidan，都是一步一步成長起來的。

總辦團隊是真正意義上的大家共同決策的一個團隊，非常平衡，我們經常去總辦會議上作很多匯報，比如說馬上要到年底，有圣誕晚會，總辦團隊又要上臺演節目。決定他們演什么的時候，并不會說為了某一個人如馬化騰，其他人就當綠葉，是不行的。每個人都要求自己很帥，自己一句臺詞不好都會修改。做非常多決策的時候，他們都是在共同討論。并不會說一個人可以決定一件事，這群人決定了這個公司一直以來可以不斷朝前穩健地奔跑。

而且這幫老板很辛苦，都是加班狗，騰訊這么大了，他們還在非常辛苦的看一些很細的東西，很多人在這個程度已經退休了。像昨天晚上給幾個老板發了一個郵件，有一個制度要修改，發給了馬化騰，劉熾平，劉熾平凌晨一點回的，馬化騰凌晨四點回的郵件，這份努力很可怕。

微信那邊張小龍下午4、5點在公司，凌晨4、5點離開。我們和微信團隊溝通的時候，一般白天找不到人，只能下午和晚上和他們溝通，這個時候你又要下班，很痛苦。騰訊員工有點像把這個公司當成自己的事業，不只是一份工作，很多員工有這種感覺，非常熱愛這家公司，就想把事情做好。

老板會主動參與一些事情，更多時候他們很被動，這群老板都屬于特別宅的一群人。有一次在一個內部的分享上，叫“點亮騰訊”，用幾分鐘的時間跟大家分享自己的興趣愛好。湯道生介紹他玩兒單板滑雪，這是很上流的運動，結果他上來第一句話是：我是一個屌絲，然后怎么怎么樣......哪有這么高富帥的屌絲?老板們很喜歡和同事們打成一片，對于內部的事情也會關注。但是你叫他們出來的時候卻很難叫動他們，他們太悶了，技術宅男的特色。騰訊最開始在飛亞達那邊辦公的時候，馬化騰進電梯就躲在電梯一角，跟誰也不說話，玩手機，電梯里面死寂一片，大家都不敢說話。

有時候我們也非常羨慕一些企業，比如阿里、華為等等，他們老板可以站出來，發一些文章說一下具體的思路和想法。我們騰訊的老板們真的是一年就固定的幾次機會邀請他們。所以騰訊這家公司所謂的神秘，是因為他不愿意說。

像大家說的務實、低調、踏實、很神秘、自由，很大的原因是總辦們不關心這些東西，有很大的空間去發揮，也是他們不愿意出來講話。騰訊的文化成長成這樣，是由他們決定的。

做文化一定要找員工關心的點

騰訊的員工可能高學歷比較多，內部很多工程師、技術宅男，認準一個事情，不爽就投訴到底。

比如在北京，那里冬天有暖氣，所以辦公區比較熱，有位員工覺得熱，后來加了風扇，還是熱，暖氣只要一熱起來，他就在內部發貼。他在桌子上放一個溫度劑，他一周發一篇，什么也不說，就拍個溫度計的照片放上去，做這么一件非常執著的事情。一直用這種無聲的方式表達自己的態度，下面有一堆頂他的回復。這種氛圍下，公司里面很有趣，非常好玩，很多年之后，你會一直還記得這個人，他也不大吵大鬧，他用工程師的特色抱怨一件事情。

80后、85后在整個騰訊占45%以上，在座在企業管理里都應該關注這群人，他們和我們完全不一樣，我們是慢慢的學習如何進入互聯網，他們天生就是互聯網的人。這群人可能不知道自己要什么，但他們一定知道不要什么。非常有主見。他們在這里工作，離職不是說因為不爽，可能是沒有什么爽的事情。你會發現他們會呈現出這樣的特色出來。

人是什么樣的個性，決定公司或者文化如何做。我們做很多公司項目傳播的時候，發現現在已經進入到一種信息過剩的時代，信息的推送會失效。這個時候你想告訴員工一件很重要的事情如何做，日常的推送沒有用，更多是面對面的形式。最后搞一些線下的活動，這個才是有最有效的，這是這個時代人的一些特點。

做文化一定要找員工關心的點，哪些點他們很喜歡。有一次培訓，我們讓所有員工畫一下騰訊人是什么樣子，他們畫出了一個完全不修邊幅的技術宅男的形象。因為在騰訊很多男同事完全就是短褲、文化衫，文化衫有時候都穿成蕾絲邊，因為衣服的領子都洗得變形了。拖鞋是浴室的拖鞋，頭發亂糟糟的，也不打理，穿著公司的衣服和包，他們完全不關心外表。但是你說有美女，他們就會蜂擁而至。而且，他們的電子器材一定是最好的。蘋果6出來全是蘋果6。到處擺著公仔，騰訊人的形象基本都是這樣。

騰訊有職業分工，有開發，有產品，設計，運營，整個像一個動物園，我們叫程序猿、產品狗、設計獅。這些是騰訊人的職業特征，也決定了文化的形態。比如每年編排晚會，里面一定有一個節目：一個程序猿因為加班，女朋友跟他分手了，最后如何如何又和好了。

騰訊文化最大的體現就是“快”

在互聯網行業，騰訊和很多企業做競爭的時候，最大的體現就是“快”。面對微信的成功，雷軍曾經總結說：當時米聊失敗的原因是，微信可以一周更新一到兩個版本，米聊一個月更新一個版本，這樣不是互聯網的模式，這樣的情況下不可能成功。QQ這么大體量的產品，不像微信一樣小而美，包含非常多的功能，現在仍然保持每個月兩到三個版本的更新，騰訊人真的很拼。除了這種拼之外，是因為大家都想把自己的東西做得最好。

第二個體現是極致的用戶體驗。互聯網行業游戲最賺錢，如果將騰訊互娛BG比作一個公司，那么它是這個世界上最賺錢的娛樂公司，大家可以想到的一些影視公司，像夢工廠、迪斯尼，現在騰訊已經完全超過他們，騰訊游戲占騰訊收入的60%以上。再看app store的游戲排行榜，第一頁只有兩家中國公司在上面，一個騰訊，一個網易。只有把產品做到極致，才有可能留在排行榜上。大家都知道，只有排行榜前50名才能賺錢，前10名才能賺大錢，所以只有做到極致。包括我們做很多文化方面的事情，都要很快。

即便同樣是互聯網企業不一樣，文化也不一樣。由于所處的業務領域不同，會有產品、運營、技術等導向，騰訊是一家產品導向的公司。

有用、有趣的東西 

才會被員工接受

我們做很多文化工作的時候，都會做CE(用戶調研)，一個制度可能翻過來調過去，這個制度員工怎么想，做很多活動的時候，到底員工怎么看?騰訊內部會有這種競爭和合作，平等和透明。包括說微信當時討論的時候，也是內部很多BG都在做類似的東西。

騰訊內部有BBS和樂問，這是內部非常出名的平臺。我們保留一個原則，只要你不說國家不允許的，包括政治、色情這些東西，我們從來不刪貼。經常會有很熱的貼子爆出來，前一段時間有一個同事在吐槽財付通，他想買一個微信的相框，用財付通支付，他當時用截屏、段子手的寫法，把一系列體驗非常爛的感情全部表達了出來。他說財付通這個產品體驗太差了，發出后，很多員工都會討論說這個產品的問題，大家不會介意指出一個內部產品或者管理方面的問題。

這個問題被指出來之后，馬化騰回復了那個貼子，他說：財付通是很爛。當時所有人跑到馬化騰那里回復留言：老大原來真的在這個論壇上活著，在上面簽名留念。

在互聯網的時代，有很多像天涯、同事，秘密這樣的APP，想封鎖一個東西，現在已經不可能了。你怎么知道員工真正的想法是什么?還不如讓他們在內部說出來，大家可以公開的、毫無保留的內部做表達。這也是我們在做內部文化的時候特別關注的一個點：企業現在要即時地解了解員工到底在想什么。

另外我們工作互聯網化的一個點，就是方式一定要好玩。什么會被員工所接受?第一、這個東西有用，第二、有趣。有這兩點，員工才會對你傳播的內容有感覺。

部門不同，階段不同 文化也不同

1、部門不同，文化不同。

騰訊內部每個業務完全閉環了，微信是一個事業群，游戲是一個事業群，每個事業群的感覺現在看完全不一樣。微信感覺是特別的文藝氣息，微信提出的就是微信生活，追求簡單，追求美。SNG就是社交網絡，QQ這部分，完全是老的騰訊，務實、低調，非常踏實。現在很多人都說不用QQ了，但是在三四線城市，QQ對于年輕人的影響非常巨大，而且活躍逐年的上漲，QQ一點一點找他們使用的場景，吃苦耐勞的精神特別能體現。

2、階段不同，文化也不同。

這些年過來，騰訊文化有這樣幾個階段，最開始自然的形成，然后逐步發展，慢慢會形成一些體系，最后升級進化，每個階段文化也完全不一樣。

我們每個階段都會和戰略做非常緊密的結合，2011年，騰訊提出開放合作的戰略，我們把價值觀合作，包括使命等，會進行一個內容產出上的變化。告訴員工，之前合作是跨部門的合作，現在是新階段的合作，一定是和合作伙伴一起，看整個產業鏈，不再是自己玩自己，需要一種大局觀的視野。每次新的戰略的提出，我們都會順應進行文化的優化和升級。

文化一定是進化的，人越來越年輕，越來越個性，隨著這種組織或者管理模式的變化，舊的那些東西不再適用的時候，你的文化如何做?

前一段時間看一些論文，談到CEO統計最關注什么，在一種新的形勢下，一個企業的文化如何能夠支撐這個公司朝著更好的方向發展，是排在最前面的一個問題。我們想，騰訊的文化怎么能夠支撐到這個公司非常穩健的發展?把大家的目標凝聚在一起，幫助戰略或者管理落實到位?這是我們一定要盡量想到的一個課題。

其實每個行業都有各自的文化，騰訊文化不一定在你的行業適合。每個企業每個行業都有自己特別深入骨髓的東西。在看文化的時候，可能這個行業，或者你周圍的企業里面，借鑒哪一家，如果你自己認為有些改變非常好，你就去改變，其實文化最根本是做人。在座都是老板，老板如何去做，對企業文化來說非常重要的。

文化落地的幾個方面 

有時候可以發動群眾斗群眾

有時候談文化很虛，你發現因為沒有辦法落地，文化落地有幾個方面去落，包括戰略、管理、產品、公益以及員工活動等等，戰略就是其中非常重要的一個方面。騰訊做文化一個重要的部分就是告訴員工，騰訊的戰略如何解讀。

1、把文化寫進“憲法”。

文化有很多抓手和落腳點，公司綱領是其中最重要的一個，文化要寫到公司的“憲法”里面的，提出來之后不可更改。騰訊的文化綱領是愿景、使命、價值觀、經營理念、管理理念，在任何場所談到騰訊的文化，一定是這些東西。

右邊是騰訊的四大神獸，長頸鹿(正直)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)和鸚鵡螺(創新)，人們根據生物仿生學研發了潛水艇就是根據鸚鵡螺，我們搞了這四個動物。

我們每年發文化衫，50多塊錢一件，每年全員都會穿，11月11日這一天大家都穿上一起拍合影。當時所表達的概念是，大家內心有同樣的價值觀，外表上也同樣體現出來，同衣同心。從2005年第一套文化衫開始，發現圓領T衫特別符合互聯網員工的氣質。無論肥瘦穿得都很好看，互聯網人經常久坐，肚子都凸，穿這個好。

后來文化衫變成騰訊一種特別有愛的東西，你會發現大家什么時候都會穿。甚至旅游去國外都經常遇到，文化衫變成了大家即便不相識，也能相知的暗號，特別溫馨。有一個小故事，有一次下雨，有一輛車停那兒說：你是騰訊的吧，我帶你過去，就是因為你穿了文化衫。

2、文化與產品結合。

2013年騰訊提出精品戰略，這時候我們做了一系列事情，首先在公司里做了一個產品的盤點，讓所有員工投票，你認為哪款產品是精品，當時選了三款。接著對這三款產品的負責人進行了采訪，他們心中精品概念是什么?很多員工就會知道，我們談精品的時候，究竟什么是精品。

微信紅包產品完全是騰訊的文化延伸出來的。騰訊有開工利是，新年發紅包，所有員工初八那一天什么事都不干，就是排隊領紅包。馬化騰他們幾個BOSS站在門口，背后可能幾萬個紅包，所有員工排幾個小時，那天要穿平地鞋，帶上充電寶，排很久，一樓排上去，刷BOSS的紅包。

2014年，微信開始做微信紅包，這是當時微信的同事考慮，騰訊發紅包為什么不能線上發?大家一起搶。這是很符合習俗的一件事，結果這么一個點，形成了現在人們生活當中在使用微信時候很重要的一個場景。而騰訊在支付的這一塊，也因為這個功能，終于有比較大的提升。

我們會經常做盤點產品這樣的一些事情，讓所有的員工參與到公司的產品優化當中，每個人都是產品經理，你一定要用公司的東西，所有公司的產品出來的時候，第一批用戶就是騰訊的員工。

3、文化與管理結合。

CE(用戶調研)在騰訊無處不在，我們做任何的發文，制度、產品，都會先詢問員工：這個東西你怎么看?你有什么建議?這個制度你有什么意見?很多這樣的調研給到員工。但是調研是你所做的工作的最好的宣傳，當你真正推行的時候，大家已經完全知道你究竟要做什么，而且員工一看就是我們大概這么想的，他們很容易接受。我們做HR，最痛苦是發一個東西，員工都不看。怎么讓員工更好的接受管理手段，要重視參與感。所以管理的動作一定要和你的文化做結合。

4、發動群眾斗群眾。

2011年的時候，逐步從PC時代進入到移動互聯網時代。我們發現公司對于員工的要求有了變化，這個時候我交給你的工作，做好的態度已經不夠，需要更加主動的精神，我們想把價值觀的“盡責”升級為“進取”，先通過管理干部的討論定了，涉及到一個問題，代言動物從螞蟻要換，于是我們做了群眾性的議論，讓大家來票選，什么動物可以代言進取。

當時公司18000人，超過90%員工參與這個活動當中，論壇上發什么動物最合適，馬、鯊魚、猴子，還有鯉魚、蜜蜂、大閘蟹。最后究竟選什么動物，作為組織者，我們不關心，我們唯一想到的就是大家如何理解這個詞，最后所有人說完之后，再選了得票最高的幾個，最后評了海燕，高爾基的那段話對他們有非常大的啟蒙意義，他們非常的感動。所以就定海燕。

現在在做很多文化事情的時候，員工的參與非常重要，如果他不參與，他對這個東西真的很難接受。我們在做非常多的活動的時候，全部員工參與進來。做一臺晚會，騰訊大概兩萬多人，每個地方都搞晚會，我是晚會總負責，下面有深圳、廣州、北京、上海、成都、西安、香港、武漢分會場，每個地方搞自己的晚會，只要人數夠多。

深圳晚會現場一萬多人，參與到這個晚會里面的節目演員大概600多人，每個節目都是陣容龐大，四五十人沖上去演。晚會的工作人員全部都是自己員工。包括抬道具的，大概150人左右，大家非常喜歡參與到公司的儀式活動當中。

現在已經開始招晚會的志愿者，很多人會寫一些很有趣的話，有人說我在學校里面百米跑多少米;經常搬家，力氣很大，所以可以找我去道具組。讓員工參與到公司活動中，背后的邏輯是，如果不參與，他可能看到這個活動好的時候，是一種內容的認同，我參與進來是角色或者身份的認同。因為員工的參與，所以他們在說不好的時候，其實就是說自己否定了之前的選擇，這個時候你做很多事情是非常好做的。

5、文化和公益結合。

另外一定要做一些很上流，很有愛的東西，這個在公司的好評特別多。尤其在我們推出騰訊很有名的404，當時在PC端，很多人發現我們在進入QQ.COM，或者QQ空間的時候，一個頁面找不到了，我們想是不是可以放一些其他的東西，就和公益的組織聯合起來，正好深圳這邊經常出現丟失孩子的新聞，就和他們做結合，如果說你的頁面找不到了，但你可以幫助這個家庭把孩子找回來，把經過核實的走失兒童的資料放在上面去。這個大概是2011年還是2012年推出的，到現在已經有20多個孩子找回來。這件事情說了之后，大家非常興奮，而且感覺非常榮耀。

包括騰訊有很多前員工，可能去了其他公司，或者因為什么原因離職，當他們遇到一些問題的時候，所有同事都會伸出援手，這樣的事情會把大家的心凝聚到一起。所有人認為騰訊是一家非常有愛、非常溫暖的公司，這種認同度非常高，所以一定要做這種真正很打動人心的事情。

文化管理既要硬又要軟

騰訊有很多宣傳平臺，做很多紙質刊物、內部論壇、視頻，還有騰訊電視臺、總辦面對面、微信賬號等等。你每一年把員工和公司的一些故事整理出來，編輯出來，這些都是產品，通過這個讓大家閱讀到騰訊的文化是什么樣子。

騰訊也有會有硬的東西，員工行為管理這類，比如有陽光、瑞雪、榮譽三個品牌。陽光和處罰相關，什么東西不允許在騰訊做，老板也很在意這一點，無論戰略管理大會，還是平時都會說，陽光行為準則非常重要。

還有就是“瑞雪”，在好不好中間一定有一個地帶，這個地帶是你要去通過什么方式讓它倡導，他可能不是制度，不是在公司這種勞動合同里面要去管理的東西，但是它會對你這個組織或者整個公司氣氛有著很大的影響。我們把它叫做“瑞雪”，因為“瑞雪兆豐年”下雪之后，大地顏色潔白一片，把不好的行為去掉了，它會管一些特別小的事。

比如排隊，在騰訊大家很愛排隊，班車、電梯，食堂各個地方自然而然排隊，前一段時間我們跑到一個荒島上做一個生存拓展，在大家沒飯吃，鉆木取火，每個人一碗粥的情況下，大家還自覺排隊。包括不能占座、不能在班車上吃東西、不能逆乘電梯，開會不能遲到，不能占用會議室這樣一些東西，可能不是制度里面能夠體現的，但對公司的氛圍有很大的影響，我們叫瑞雪。

在騰訊所有人都會談瑞雪。經常有人在論壇上講誰瑞雪了，不沖廁所，在廁所抽煙，停車位占兩個的，所有的事都是不瑞雪的。就好像中國人說誰好，或者說誰不好，臉面很難撕開，說不瑞雪，好像沒有那么直接。

讓文化成為“民間故事”

騰訊有很多“民間故事”和每個人都息息相關。

我們的創始人之一張志東，現在在騰訊學院，我們叫他大師兄，他一直關心文化的傳承和員工的發展，是騰訊所有老板里面，最關心用戶價值，或者最關心員工的一位。

即便說從CTO崗位退下來，每次教師節或者很多場合，都會邀請給我們講一講騰訊老故事，講之前騰訊的樣子，是非常傳奇的一位人物。

另外一位叫colin，他做的游戲沒有一款不火，無論酷跑、飛車，還是當時的七雄爭霸，是公司一個神人。有一年我做晚會的時候，到后半夜了，我們過整個流程，他跑到現場說要重新看一下視頻，因為當年他負責互娛的節目，他很擔心第二天的演出。

視頻到某一個點的時候，他說等一下，這里漏了一幀，我們做視頻的可能有經驗，漏一幀其實沒有任何感覺，他馬上和旁邊的導演說回去改，當天晚上送過來，現場我還有供應商、導演組都瘋掉了，要求特別高。他為什么做的游戲都能火起來，因為他體現了騰訊對于產品極致的要求。

有個同事叫段小磊，最開始是公司的一名保安，現在是公司一名產品經理。他當時做保安就很有趣，他在北京負責一個樓層，每次員工來，他非常激情的說早上好，一下就喚醒了大家。他經常看程序方面的一些書，當時樓層辦公的一位產品經理說這個小伙子很用功，有一天問他愿不愿意到我們那兒來工作，就開始做產品的運營，后來做到了產品經理。

騰訊有款游戲叫“全民突擊”，全球排名都不錯，前十名，那個游戲的總負責學歷只有小學，他當時玩槍戰的游戲，在世界比賽中都拿了名次，辦入職的時問他學歷，他說小學，就這么一個人，癡迷槍戰游戲。

后來研發這款游戲，他弄幾把辦公椅，地上拿把槍打滾，可能監測自己的心跳，槍的準心上下抖動，非常細致，后來這款游戲一下成爆款。還有鵬飛姐，長發飄飄，面容姣好，每天都是皮褲，靴子，但是是一位男性，負責美術工作，因為專業技能很好，溝通也很好，他跟你撒嬌聊天，讓你心情分外好，大家都非常喜歡他。

其實公司里面有很多這樣的人，我們會拿他們作為代言人打廣告。當時QQ空間10周年的時候，鵬飛姐也是作為代言人打廣告。一家公司的文化怎么樣，有時候就看這個公司里面放的是什么樣的人物，或者什么樣的一些故事。我們會認為在騰訊沒有什么不可能，只要你的實力夠好，就一定可以出來。

做文化最重要的一點是透明平等

最后做文化最重要的一點是，一定要非常透明平等。在這個互聯網時代隱藏不了什么，要非常快速的讓大家知道一切的真相。

其次，做的東西一定要有參與感，包括高層和員工，大家都要參與進來，才會從對信息的認同變成對決策的認同。

第三、做的東西一定要很有趣，很有用。這樣你做的東西才會被員工接受，真正讓文化落地。

來源：螞蟻HR