企業文化 Corporate Culture，具體點說，就是包括文化建設規劃、傳播、落地與評估、文化產品出品，以及員工行為管理與榮譽激勵等。致力于提升員工的敬業度，增強組織凝聚力，打造優秀雇主品牌，從而支持公司長遠的業務發展。

簡單點說：企業文化=一群什么樣的人，以什么方式，做什么事。

 產品可以模仿但企業文化是不可以模仿的。一個企業，若想要基業長青，長期保持競爭力，就一定要有自己的企業文化。

身處各大行業的波瀾起伏、大浪淘沙，經歷企業的戰略轉型，培育著“新型”業務從幼小走向了壯大，在實踐中，各類企業都走出了自己的文化之路。

這些年來，我們看到好多知名企業和民營企業倒下，包括我們的競爭對手，正所謂「你方唱罷我登臺，各領風騷三五年」，它們從「明星」很快變成了「流星」。社科院曾做過一項調查，中國民營企業的平均壽命只有3歲左右，這也就反映了一個非常大的問題：企業規模可以做大，但是做不長、做不強。這主要有兩點原因：

1） 中國體制的原因；

2） 企業或企業家自身問題，這是最主要的原因。許多中國企業家都好大喜功，急功近利，動不動就要做世界500強，但是卻缺乏長遠的目光和持續發展的愿景，沒有把企業文化的「內功」練好，所以出問題是早晚的事。

企業小的時候，由于人少，好多事情大家心里都清楚怎樣去做，這時候可以不去倡導企業文化；但是當企業做大后就一定要完善行為準則和管理制度，日積月累地積淀我們的企業文化內涵。2

道與術

影響文化的相關因素有許多：行業、戰略、業務、領導層、員工……所以，各家企業都各有做法，也各有經驗。各有法術，但都需循道而為。

身處各大行業的波瀾起伏、大浪淘沙，經歷企業的戰略轉型，培育著“新型”業務從幼小走向了壯大，在實踐中，各類企業都走出了自己的文化之路。

搭建三級溝通體系：

區域級（戰略變革溝通）、地方級（管理會議、員工大會）、部門級（部門例會），我們需要打開通道，上到集團戰略的轉變，下到員工的新婚問候；從新員工入職第一天的導入，到員工離職手續辦理完的告別；公司日歷里應該有重大項目的標識日，也該Mark每一個員工的生日，企業應該讓員工：既看到公司財年的業績，也感受到貼心的私人問候。

建立豐富多彩的傳播載體：

文化產品——企業需要創造自己的文化品牌。用市場設計的概念把各類活動做得生動、做得實在、做得立體。每一項活動內容都該有配合的產品宣傳。

媒體平臺；

從傳統的郵件、公告、內網，到現代人必備的微信、APP、社群，企業可以充分利用移動互聯網時代的媒體組織各類活動、宣傳。紙質版通訊開卷有益、微信版H5傳播迅速廣泛。低調，我們表彰員工是學霸；高調，我們讓員工成為網紅。

活動儀式

業績任務再挑戰、復盤過程再走心、共創方案再全面，依舊不能少了滿滿的儀式感。領導的參與、員工的互動、對優秀的鼓勵、對未來的承諾，企業在各類項目、活動中都應該相信：內容，很重要；感受，更重要。

落地于公司制度

企業文化可以在招聘、培訓、考核、薪酬、組織發展、員工關系等各個模塊工作中得以沉浸。招聘廣告、面試過程和體驗，培訓項目畢業匯報，績效考核中對價值觀的實踐得分，領導力項目對于戰略與戰術的研討，員工關系中對員工的關注和支持，都有著文化潛移默化的影響。

落地于員工行為

在企業內部，什么是該表彰的、是倡導的，什么是禁止的、是要受處罰的，不僅僅是印在紙上、掛在墻上的。員工有機會去學習、去聆聽、去講述、去評估，讓良好的行為逐漸養成職業素養。所以，企業的優秀員工不僅有專業水準的高度，也有強大的自驅力。讓大家在企業的工作經歷，成為一種良好的職業體驗和財富。

落地于公司產品

公司產品、服務的質量、創新、技術領先，對客戶的關注、熱情，對環境和社區的價值創造，都含有文化的浸潤。在新戰略上的定位和關注，在生產線上對能源的節約，對社區福利的投入，讓企業的每一樣產品和服務都張貼著文化標簽。

戰略的發展、管理的問題，文化建設一樣可以匹配、一樣可以解決。

依靠集團/區域豐富的勝任力模型、在線學習、參與度調查、績效管理等資源，企業可以把OD里的人才盤點、領導力發展，BD里的績效管理與激勵，都做到本地化和體驗化。

“開放溝通，把槽吐在家里。”，文化建設這應該有勇氣和擔當直面所有的問題，并做積極改善。不僅努力提高滿意度指標，并立志把“認同價值觀”項不斷提高，把文化優勢加大。

文化建設，不只是企業文化部的事，也不只是領導的事，是每一個員工、每一天、每一樣產品的事。

在文化建設的路上——實踐者們堅持，并相信時間的力量。

來源：智領薈VHR