當今社會，究竟什么是決定企業成敗的關鍵因素?是制度、人、產業、語言，還是什么?其實上起決定性意義的乃企業文化管理建設。中國民營企業與可口可樂等國際化公司相比缺的是成熟、健康的企業文化管理建設。企業文化管理建設是靈魂，是生存和發展的原動力。可口可樂公司因為有了厚重企業文化管理建設，才能夠在被摧毀之后重新站起來，可見企業文化管理建設是企業生存發展的強大“原動力”。

仔細探究企業文化管理的定義，我們發現企業文化管理建設至少具備以下三種功能：

企業文化管理建設是企業生存發展的原動力，這一點是基于主導企業文化管理的原動力作用而產生的。胡錦濤同志曾經指出：“只有不斷發展和繁榮社會主義企業文化管理建設，才能不斷滿足人民群眾日益增長的精神企業文化管理需要，才能為發展生產力提供強大的精神動力和智力支持”;法蘭西學校課堂里的話“只要記住我們的語言，把我們的語言留傳下去，我們就不會滅亡”這些都證明了主導企業文化管理的原動力作用。

企業文化管理是企業的主導企業文化管理，是企業生存發展的原動力。海爾創新、效率的企業文化管理激發了所有海爾人的智慧與激情，所以海爾以驚人的速度迅速發展擴張，通用以效率為主導價值觀的企業文化管理引導了通用公司在經歷了一百年以后仍然以每年不低于50%的發展速度繼續壯大;可口可樂因為有可口可樂企業文化管理，所以即使在它所有的廠房全部燒毀也能在一夜之間迅速建立起來。在我國，很多國有大型企業因為沒有健康成熟的企業文化管理，企業僵化、失去創造力，卻談什么吸收新鮮血液，讓企業重新活起來，然后，新鮮血液被僵化、僵化的組織、僵化的力量卻繼續龐大，最后，企業象一個沒有活力和維系力的破船在市場的競爭中被迅速摧毀了。

企業文化管理對制度或組織的維護力，這一點其實是主導企業文化管理的一個基本功能，儒家企業文化管理建設作為封建統治的輔助工具;天主教作為英、美、等國家政權統治的輔助工具;佛教是印度國家政權統治的輔助工具;伊斯蘭教是阿拉伯政權統治的輔助工具。

企業文化管理形成的道德準則成為制度制約的有效補充，而企業文化管理對于被管理者思想的影響力又保證了對制度從內心上的根本順從，秦始皇完全采用法家的法制統治，建立健全法制管理，結果統治只維持了15年，道理很簡單，因為秦始皇忽略企業文化管理統治的作用。制度是剛性的，企業文化管理是柔性的，“剛不可久，柔不可守”兩者其實是相輔相成的。企業文化管理是水，組織是舟，水承載著舟、推動著舟向前進，一個組織如果沒有水的承載，那就只能擱淺或者滅亡。水是持久的甚至是永恒的，組織是可以改變是過客：佛教企業文化管理持續了幾千年，儒家企業文化管理建設持續了幾千年，基督企業文化管理持續了幾千年，伊斯蘭教也持續了幾千年，各個國家的王朝統治(組織)只有搭載這些“長青樹”才能使自己的組織生存得更久。

企業和企業文化管理也是這樣，企業文化管理是企業生存和發展中形成的，而企業文化管理又承載和推動企業向前發展，企業的組織構架是可以改變的，企業主體企業文化管理卻基本不變，并且一直延續到未來。企業文化管理形成了企業的道德準則補充了企業制度制約的盲點，而企業文化管理對于思想的統一又有效地消除了人對于制度控制的抗性!企業文化管理就是企業管理的輔助工具。很多民營企業因為沒有建立起健全的企業文化管理而導致內部矛盾重重而迅速分解消亡，沒有水的承載，沒有常青樹的維持，3-5年的壽命其實就很正常了。

企業文化管理是共同創造的，也是共同的價值的體驗和認同，也就是共同的意志，每個人都是主人，這就使組織成員從思想上改變了自己的定位，從原來的被迫服從變為參與者、合伙者，從我和他變成了我們，事實上，從心理學上來分析，每個人都對控制有一種天生的抗性，誰都不愿意被控制，誰都想控制人，而企業文化管理建設恰恰做到了讓所有組織成員感覺到是在自己的意愿下共同做一件事，并且是共同，是大家共同完成一件事，所以大家不但要主動還需要互相協助。

另一方面，在企業文化管理的作用下，“事”變成了“事業”，于是大家在不同程度上放棄了短期利益的成見，把目標變成了“完成事業”而不是“個人追求”，馬洛斯需求理論中溫飽、健康、安全等利益性的需求都只是低層次的需求，價值認同才是高層次的需求，可見超越了淺層次利益的價值追求才是人類更高的追求。而在企業文化管理建設的作用下，每個組織成員都明白自己是在做一項對大家有意義的事情，佛教“普渡眾生，往登極樂”;基督教“寬恕他的罪，拯救這個罪人，然后得到主的收容”于是，有唐僧不遠萬里帶著他的團隊追求佛祖的教義，于是耶酥一路行來從開始的從者3人都數百人到現在幾千萬、幾億教眾。

企業文化管理也是同樣的道理，企業文化管理讓企業內每個成員認識到自己是企業的主人，是大家在共同完成一項事業，是在追求崇高的目標奉獻自己，是在與一群志同道合的人互相協助、共同完成，于是，企業形成強大的向心力，不但加強了現有員工的積極參與性，還可以吸引更多有智慧有抱負的人加盟到企業中來。

來源：企業文化評論