美國著名未來學家約翰、奈斯比特曾說：“未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上”。

“管理就是溝通、溝通再溝通”通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇說過，溝通是管理的本質，而企業文化是最高境界的管理，通過理念影響人的思維方式和價值傾向，進而影響人的行為。溝通的定義是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。從以上邏輯關系上講，我們可以說，企業文化的本質也是溝通。因此，溝通渠道的建立對于企業文化建設以及經營管理都有相當重要的意義和價值。

在學界和業界的不懈努力下，企業文化在30多年的研究和實踐中不斷豐富和發展，已成為管理發展的一個趨勢。實事求是地說，企業文化的重要性已形成了普遍共識。在具體工作中，多數企業將企業文化單一工具化，只看重文化理念的提煉和推廣，根本無法將文化理念真正植入制度和行為層，更不要說融入企業管理了。這極大地限制了企業文化管理的系統性，傷害了企業文化的健康發展。

事實上，企業文化是管理理論的一種，但又不同于戰略、營銷、人力資源等單一工具性管理理論。企業文化兼具經濟學、管理學、公共關系學、傳播學、心理學、教育學等多學科屬性；在企業實踐中，企業文化并非孤立、單一的職能，它廣泛涉及到企業戰略、人力資源、行政管理、思想教育、品牌建設，甚至市場營銷推廣等各個方面。

特倫斯·E·迪爾,艾倫·A·肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。其中文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，也就是企業的一種溝通渠道。由此看來，溝通渠道建設本身就是企業文化建設的一個部分。另一方面，溝通渠道建設是實現企業文化傳播的重要載體。企業文化的理念需要通過溝通渠道這些媒介傳遞到員工，員工學習了解企業文化都需要借助這些媒介。

什么能確保我們在競爭中不斷進取？韋爾奇的理念中認為是"順暢地溝通"。企業的成敗最終都要基于企業能否構建一種利于"溝通"的機制。企業界都已認識到"應變"在今天的重要，而我們在應變上之所以做得不好很大程度上就是企業缺少溝通甚至有意阻礙溝通所致。沒有順暢的溝通就談不上機敏的應變。而"溝通"在韋爾奇眼中又是多面性的，它包括：企業內部的：上下級之間的溝通、企業各部門之間的溝通；企業與客戶之間的溝通和企業與供應商之間的溝通等等。一位通用電氣的經理曾這樣生動地描述韋爾奇："他會追著你滿屋子團團轉，不斷地和你爭論，反對你的想法。而你必須要不斷地反擊，直到說服他同意你的思路為止--而這時。你可以確信這件事你一定能成功。"這就是溝通的價值。韋爾奇自己說："我們希望人們勇于表達反對的意見，呈現出所有的事實面，并尊重不同的觀點。這是我們化解矛盾的方法。""良好的溝通就是讓每個人對事實都有相同的意見，進而能夠為他們的組織制定計劃。真實的溝通是一種就是讓每一個人對事實都有相同的意見，進而能夠為他們的組織制定計劃。真實的溝通是一種態度與環境，它是所有過程中最具互動性的，其目的在于創造一致性。"溝通就是為了達到共識，而現實溝通的前提就是讓所有人一起面對現實。

一、溝通渠道要有多樣性，形成立體覆蓋

企業文化傳播是一個自上而下、自下而上的過程，通過多形式、多角度的溝通渠道搭建立體化的傳播網絡，讓員工始終處于文化傳播的接受點和傳播點，是企業文化傳播內化于心、外化于行必不可少的途徑。

企業文化的溝通渠道形式多樣，通常可分為四種類型，即語言溝通渠道、實物溝通渠道、印刷溝通渠道和電子溝通網絡。由語言、實物、印刷、電子溝通渠道共同組成立體的溝通網絡，讓廣大員工看到的，聽到的，說到的，接觸到的，讓文化傳播無處不在，讓員工始終感受到企業文化的影響。

為建立全方位的溝通渠道，隆豐集團相繼建立了以報紙、雜志、廣播電臺、內部電視頻道為載體的傳播渠道，構建了總經理信箱、員工代表大會、員工訪談、問卷調查等溝通渠道，企業文化部每月堅持做一個活動，每半年做一次大型活動，加強合理化建議的收集和整理，通過全方位的溝通渠道，在企業內部建立平等、開放、分享、坦誠的溝通文化，在企業文化的傳播，輿情的上傳下達，疏導情緒，溝通感情等方面實實在在發揮了重要作用。
     

無論是哪種溝通渠道，它只是一種工具。不要忘了溝通的對象是人，溝通是有內容和目的的。所以在企業文化的溝通中，不要忘了我們企業文化建設的目的，做好溝通內容的策劃和引導。企業文化建設的理念體系一定要具有相對的穩定性和長期性，否則企業文化建設就是散和亂，沒有聚焦，沒有焦點的溝通是沒有多大效果的溝通。

溝通的時候，表現形式可以軟性的、人性化的。但內容的是非對錯一定要鮮明，不可含糊。企業文化建設最核心的是核心價值觀。核心價值觀就是要旗幟鮮明，贊成什么，反對什么，不可模擬兩可。

溝通的渠道要做好整合，打好組合拳。企業的文化理念有很多，文化傳播很難在同一時間內做到面面俱到，可以以年、月為單位設置重點推廣主題，如開展主題為 “創新”，“執行力”“質量”等活動。抓一個點，盡可能集中傳播渠道宣傳這一個點，更能集中資源，提升效果。

溝通的目的性和導向性在GE表現得最為突出。過去是杰克·韋爾奇，現在是杰夫·伊梅爾特都會經常給全球員工發電子郵件，告訴大家公司業務的變化等情況，與員工分享他們的體驗。每個GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的e-mail而驚喜，但后來會感到很自然，因為，CEO會經常把他對公司的看法直接告訴GE的員工。這背后都體現了企業最高領導人對員工的關心，管理者和員工在心理上形成“心里契約”，自然愿意和企業一道“風雨同舟”、“榮辱與共”。

即便溝通渠道是冷冰冰的，但溝通的背后是人，所以溝通的互動性和參與性是至關重要的，否則長此以往，沒有人關注，沒有人產生興趣，溝通渠道就沒有存在的價值和意義。

雖然只有語言溝通和電子溝通具有及時性外，其他溝通方式如物質和印刷溝通渠道具有延遲性。比如內刊，如果參與投稿互動的人較少，且不說，刊物的質量不高，沒有參與自然關注就不高。只有參與了，互動了，大家對這個媒體的關注度才會高，溝通渠道承載的價值導向作用，才會真正傳遞到溝通對象上去，才能真正影響到溝通對象。

參與越多，互動越多，關注就越高，影響力就越強，渠道的價值和作用就越彰顯，這就是一個良性循環的過程。廈門建霖衛浴工業有限公司在溝通渠道建立方面具有自己的特色，他們在高層建立企業文化執行委員會，在基層建立文化服務團，文化執行委員會由中高層管理人員組成，文化服務團由各單位的信息靈通人士組成。企業文化宣傳“自上而下”與“自下而上”兩個方向進行合理流動，企業文化建設效果比較顯著。

四、溝通渠道要有平等性，形成常規機制

永遠不要忘了，溝通的真正對象是人，不管以何種方式建立的溝通渠道，也無論溝通渠道如何科技，它的背后都是人和人的溝通。企業文化建設者也是人，企業文化傳播和溝通的對象也是人，人是最重要的。美國著名的情緒心理學家拉扎勒斯提出，當前面臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒發生的首要條件，當該事件的進行促進個人目標的實現時，產生積極的情緒情感，反之，則會產生消極的情緒情感。

溝通的方式、方法都直接關系到企業能否健康、和諧發展。企業文化是一種功利性很強的文化，它要為企業的發展助力，要為企業贏得人心，堅持平等的溝通是非常有必要的。因為平等溝通可以化解抱怨情緒，可以創造奇跡。還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感。平等溝通對留住人才也起著不可忽視的作用。

得人心者得天下，企業文化建設最本質是凝聚員工的心，溝通渠道的建立必須堅持平等性，注意維護員工的自尊和利益。“誰傷了員工的心，就是傷了企業的元氣。”這是吉利集團首創的榮獲第16屆國家企業管理現代化創新成果二等獎的“元動力工程”的精核。其董事長李書福解釋：“職工的心就是企業的元氣。‘元動力工程’就是理順員工的氣，凝聚員工的心，把員工所思所想化為企業發展的動力和市場競爭力。

GE在溝通渠道建設上非常注重平等性。他們將“擺經理架子”的人趕出GE！杰克·韋爾奇最“痛恨”的，就是那些平時擺出一幅官僚主義、“經理架子”的人，他創立了一種風氣，堅決杜絕那些在公司中“擺譜”的人，堅決將那些“擺經理架子”的人趕出公司。所以，Open Door得以堅定不移地實施，成為員工上下級溝通的有效渠道。

著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。沒有溝通，就沒有管理。我們也可以說，沒有溝通，就沒有文化；沒有溝通渠道，就很難真正形成富有成效的企業文化，企業文化建設也就是一句空話。因此，我們在企業文化建設中，不可忽視對溝通渠道的建設和維護。