企業文化評價是一件很有挑戰性的事。歸根結底 ，企業文化是經營人心的事業，人心難測，但并非不可測。對企業文化評價的各種探索是必要的，有利于促進企業文化落地，有利理實交融螺旋式提升，通過實踐豐富理論，再通過理論指導去完善實踐。從實務來看，企業文化評價工作不易操作，甚至有一個反復試錯的過程。結合自身體會和思考，筆者認為應避免陷入十個誤區。

一是看虛不看實

企業文化很容易變成寫在紙上掛在墻上喊在嘴上的虛無飄渺之物，不落地，與員工實際感受不搭界。但不看實又是人的通病，走馬觀花，指指點點，容易哄，很好騙。企業文化的要義在于做，而不在于說。先進理念的虛，要落在良好群體行為習慣的實上。優秀企業文化設計的虛，要落在企業運行制度設計和考核激勵設計的實上。重大制度政策出臺，應當預先做企業文化審核。企業文化的好壞，要看人，要看人的心，要看人心向背凝散和士氣高下正負。看人心士氣是個硬道理，是根本，抓住人心士氣，就抓住了企業文化工作的精髓和要害所在。

二是看表不看里

企業文化是良好群體行為習慣，體現在人的行為上。但看人的行為習慣，不能只看簽到、做操、辦公物品擺放、微笑、站立、禮儀、服務用語等等芝麻小事（當然這些小事也是很重要的），要看更深層次的東西，要看精神層面。一個團隊企業文化是否搞得好，集中體現為員工士氣。是否愉悅，是否有歸屬感和成就感，是否陽光、向上、正能量。團隊有士氣，企業才有人氣，員工才能把自己的快樂和價值由內向外傳送。先要贏得員工的心，才可以通過員工的自動自發傾情付出，去贏得客戶的心。人心，才是企業文化的本質。理念決定行為，思想通才是真的通，改變觀念比死還難，內心喜怒哀樂一定會寫在臉上。看不見的東西永遠比能看見的東西更重要。心智模式，思維方式，核心價值觀，核心理念，這些是比某一件事、某一個動作本身更加帶有根本性和恒久性影響力的東西。看表面，因為容易，經常會成為規定動作，而看里子，不易看，需要很深的功夫，所以常常缺位?？幢聿豢蠢铮厝粫蛊髽I文化工作陷入形式主義的泥潭。

三是看人不看事

人心可測，但需測人心之折射，即一個人所做的事，而不是測人心本身。一個人是好人還是壞人，要看他做好事還是做壞事。只做好事不做壞事，當然是好人。反之，只做壞事，當然是壞人。做好事多于做壞事，勉強可稱為好人。反之，做壞事多于做好事，也大致可劃分為壞人。在很多情況下，判斷好人壞人是沒有意義的，因為非經重大歷史性事件考驗，是沒有辦法判斷的。企業文化的意義，不在于把每個人培養成好人，而是要努力贏得每個人都自動自發做好事的氛圍，打造一個人人煥發正能量的舞臺，把每個人最好的一面挖掘出來。凝聚人心以成事，才是企業文化工作的真諦。

四是看小不看大

企業文化不僅僅是企業文化部門的事，不能就文化說文化。企業文化在很大程度上講就是企業家文化，企業文化工作就是一把手工程。必須抓團隊長，否則無以落地。一方面，僅靠專業部門去抓人微言輕，老大難，老大難，老大要抓就不難，另一方面，企業文化重在踐行，團隊長示范很重要，尤其是壞的示范極具破壞力，你費了九牛二虎之力抓落地，他一個動作就大風吹沒了。抓企業文化，并非單打一，要融于日常業務中，大團隊長，小團隊長，都要一崗雙責，既抓業務又抓文化。企業文化評價，要從企業文化部門這個小走出來，也要同時去看看團隊長這個大，這樣去判斷人心士氣，才是一個合乎邏輯的鏈條。

五是看果不看因

分析問題不看相關性，只是把企業文化作為一個筐，什么也往里面裝，歸因錯誤。事情做好了，不管三七二十一，是企業文化的功勞，其實很可能在企業文化上毫無作為，只是貪天功為已有。事情做不好，一味歸結為企業文化的錯，其實很可能不是。應當具體情況具體分析。人心士氣好壞，與企業文化工作強相關，但具體是如何影響的，仍需認真分析。也許企業文化很正能量，但錯誤考核的負能量影響更大，員工愛文化，深受文化洗禮，但拿不上錢，心傷了，愛并痛苦著，對企業的愛深埋著，但沒有快樂，甚至以恨的形式表現出來，所謂愛之切則恨之烈。一好遮百丑，錯誤總結經驗教訓，幾乎是常態。一定要避免犯這樣的錯，努力挖掘光鮮外表下一些深藏著的東西，要看到冰山的水平線之下。

六是看短不看長

就文化說文化是沒有意義的，企業文化的成效，最終要體現在業務數字上，即所謂以文化促業務，這是常識。但看數字要看長期，不可以只看短期。企業文化的功效，有一個滯后效應，是一個長久起作用的東西，是慢功夫，是個細活兒，很難立竿見影。短期數字的好與壞，很可能只是過去努力的結果，是前人種樹后人乘涼。甚至有可能只是客觀因素使然，與主觀因素無關?？磾底郑欢ㄒ磾底峙c企業文化工作的相關度，要立足于看長遠。企業文化要有動作，對數字要有促進，二者要有邏輯關聯，要把看數字和看動作結合起來。要通過企業文化的評價，形成一個有利于業務數字持續提升的企業文化氛圍，有今天，更有明天。

七是看木不看林

即以偏概全。抓企業文化當然要抓一些典型案例，要抓一些可帶動全局的點。評價企業文化工作，也要抓一些案例，要用身邊的人、用活生生的具體事情來進行說明。但必須始終明白，抓點是有用的，但也是有限的。點上得來的情況一定是真的，但不一定對，因為樣本有限，要綜合分析才可以有一個相對正確的結論。任何事情都難以做到全樣本，所以定性判斷很重要，不能迷信量化數據?；ヂ摼W時代講大數據，以不可控為基本假設，是說數據的量是無限大的，以致有天量信息垃圾成為當今人類三大害之一的說法，但這個無限大，仍然是樹木，而非森林的全部。一葉障目，不見森林，因一件事情肯定或否定一個人，這樣的事情經常發生。要防止犯只見樹木不見森林的錯誤。

八是看狼不看羊

狼代表一種快速應對市場、內部充分競爭且有效合作的精神，狼文化鋪天蓋地。把羊變成狼，也是我們常用的一個比喻，是說要把小綿羊一樣弱不禁風的團隊，打造成像狼一樣能打硬仗的團隊?？蠢鞘菍Φ?。但遠遠不夠，也要看羊。從更廣義的角度，羊代表一種善良，代表一種祥和。除了市場份額和利潤，還要考慮社會責任，要考慮可持續。不僅要自己活，也要讓別人活，不僅要活的好，更要活的長。人是工作機器，但更是人本身，工作和生活要平衡，要防止人的物化。要有狼的猛勇，也要有羊的和善。要考慮工作需要，也要考慮人的需要。企業文化對傳統思想政治工作的超越，就在于從只考慮人對工作的服從，躍升到對人與工作二者需要的兼顧，以人為本，而不是以事為本。

九是看靜不看動

靜，是人性的期盼，動，才是宇宙的常態。企業文化永遠要有一個框架，有一個相對恒定的理念體系和行為習慣體系，要圍繞這個抓落地。但在這個抓落地的過程中要防止陷于僵化。任何工作落實，都要將政策要求和自己的實際情況相結合，要有創造性。只是機械片面地當傳聲筒，可理解為應付性執行，甚至是冷抵抗。切不可以表面的順從視為對企業文化的完美執行。對于下屬機構，一定要有自己的子文化或亞文化，當然，這要在大的框架下進行。對于企業文化的復制和移植，必須強調融入當地，眼睛向內，只講自己，不開放不包容，必將是沒有生命力的文化。此外，企業文化體系和基因本身也有一個不斷創新的問題，不創新，不與時俱進，也是沒有生命力的。企業文化評價要強調動態地看，不能只看靜態，防止掉入看靜不看動的陷阱中。

十是看內不看外

企業文化有一個由內向外傳播的問題，更有一個由內向外傳導的問題。不能只是關起門來看內。海底撈企業文化好，企業善待員工，員工也善待客戶，每一個員工都成為生產和傳播強大正能量的機器。企業抓文化，是為戰略服務，是為了人的長遠發展，并以此促進企業的長遠發展。企業對內文化主張和對外品牌主張是一致的，是關聯的。文化的善，直接體現在品牌的善。企業文化評價不能只看內部一團和氣，還要看員工是如何服務的，是如何對待客戶的，這也是整個評價體系的一個關鍵性節點?？磮F隊長，大格局如何，看動作，都做了些啥，看人心士氣，員工實際精神狀態如何，看品牌人氣，客戶如何看我們，看數字，業務發展是否因文化而受益。這樣就構成一個相對清晰且簡易可操作的企業文化評價體系。