如果企業在文化建設中能夠將組織目標和個人目標更好地統一起來，將會減少因兩者比例不協調而對員工情緒產生的負面影響。

企業文化是一個企業的靈魂，它對員工的影響是潛移默化和長遠、持久的，它更注重對員工思想和心理上的教育、引導，它以獨特的文化方式，對人力資源進行開發和管理。如果員工認同、信仰了企業的文化，那么，他就會以一種自我管理的方式來約束個體行為。而這種自我管理的實現，意味著員工將以積極的情緒來工作。

一、企業文化與員工情緒密切相關

2000年《財富》雜志評出世界500強企業后，在其總結中指出：“最能預測公司各個方面是否優秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力。公司文化是他們加強這種關鍵能力的最重要的工具。”

文化因素也會影響對員工情緒的解釋。在分析某種情緒是否恰當時，管理者有必要考慮到文化因素。被一種文化接受的情緒可能在另一種文化中非同尋常，甚至帶來負面效果。例如，某公司的香皂廣告在美國十分成功。廣告的內容是，妻子洗澡的時候忘了帶香皂，這時，丈夫將該品牌的香皂遞進去，妻子很開心。但相同的廣告卻在日本失敗了，其原因在于對日本文化的不了解。在日本，妻子洗澡的時候，丈夫是不能進入浴室的，否則會被認為是不禮貌的行為。

前面提到，如果管理者給員工安排的工作多數都是考慮組織的目標，或者考慮組織目標與個人目標的比例不協調，將會給員工的情緒造成極大的影響。相反，如果企業在文化建設中能夠將組織目標和個人目標更好地統一起來，將會減少因兩者比例不協調而對員工情緒產生的負面影響。

二、文化差異對員工情緒的影響

在對不同文化背景的人力資源進行整合并融合時，我們所關注的是兩種不同文化之間會發生什么樣的沖突、沖突的范圍和影響以及如何減少沖突等問題。正如前面章節中所討論的，沖突本身以及對沖突的解決與管理影響著員工的情緒。

對于存在著文化差異的企業，如何將不利轉變為有利，積極地利用這種差異呢?

文化整合是解決這一問題的有效手段。首先，加強交流和溝通，是進行文化整合的前提；其次，識別文化差異，發展文化認同，是進行文化整合的關鍵。

例如，在美國，海爾人巧妙地將海爾核心的價值觀“創新”與美國的個人英雄主義結合起來，成功地完成了不同文化的整合。“6S腳印”是1998年以前青島海爾用于后進者站在上面找差距的地方，而移植到美國海爾，則直接成為先進者講經驗的地方，美國海爾人爭先恐后地站在“6S腳印”上一展風采。個人英雄主義和企業價值觀的完美結合，使海爾成功地跨越了文化差異。

企業文化建設，要求管理者要認識到員工個體或各個國家之間的文化差異，培育全體員工形成“全局性的思維方式”，如此一來，才會使得企業更具全球競爭力。

三、主流文化對員工情緒的影響

人類精神世界的發展有賴于兩種內心深層的感覺：一是安全感，一是歸屬感。前者與恐懼（死亡、傷害、痛苦）有關，后者與孤獨（依戀、隔離、無助）有關。為了安全感，人類發明了秩序、規則、法律，由此而派生出來了真理、道德意識、善惡觀；為了歸屬感，人類發明了婚姻、社會、國家，由此而派生出來了哲學、價值體系、美感與愛情。這些事物的整體作用發揮就形成了我們的主流文化。

一般人并不能覺察到原始狀態下的安全感，因為它只是一種內在驅動力，是一種逼迫個體無意識地對危險警覺的本能。如眨眼反應，異物飛近眼睛的時候，眼睫的運動并不受意識控制。而被我們意識到的安全感，或能被我們解釋清楚的安全感，是一種被我們的文化詮釋過的安全感，兩者不能等同。

在企業中，員工的不安全感一般是文化氛圍帶給他們的。如果企業的管理實踐營造出來的文化讓員工的安全需要沒有得到滿足，員工就會產生不安全感，如企業突然大規模地裁員。員工能夠意識到的不安全，是精神層面的緊張，是員工習得的文化、價值觀及內心解釋造成的；意識不到的不安全，是軀體的緊張，如突發的、預感似的恐懼以及莫名其妙的慌亂和焦慮。當我們不快樂時，我們只能來解讀被文化定義下的安全感，本能中的安全需求是不能被解釋的，因為任何被解釋出來的東西已經不是它本身，而只是被文化了的東西。

每個員工內心對安全感有不同的需要，這取決于人的內心對世界、對人類和對自己的基本假定。如果我們假定世界是美好的、值得我們珍惜的，人類是友善的，愿意分享、互助與親近的，自己是可愛的、有價值的，那么，你的內心就會比較平和，快樂、樂觀的情緒就比較多，對自我、對他人的要求就比較寬松，也愿意體驗不同的生活，欣賞不同的文化。如果你假定世界是充滿危險的、人類是自私與好斗的、自己是無意義和脆弱的，你就會有高度的敏感、沮喪、緊張和害怕，你不得不謹小慎微。以上內容摘自心理學家李子勛的博客，有刪改。

因此，組織的文化氛圍與員工的個人價值觀是相互作用的，在這個相互作用中形成了員工個人的情緒和組織整體的情緒，而這個相互作用又是動態的。

我們的不安全感是被自己選擇的文化（價值觀、概念系統、道德感）建構出來的，很多時候，這樣的文化恰巧是主流文化。要處理內心的不安全感，唯一要做的，就是要檢視我們對自我、對外部社會、對人類的基本評價，看看我們行為激發的焦慮和不安全感是由我們的意識或內心沖突引發的，還是被我們的身體警覺所喚起的。如果是文化引發的不安全感，選擇嘗試新的文化與價值系統來解釋現實，可能是唯一有效的方式。否則，就需要適應主流文化所推崇的價值觀念來改變自己的行為。

如果一個人所選擇的文化觀念是多元的、合時宜的、有效的并與個體是匹配的，那么，他的思路就更開闊，身心也會保持協調。

四、企業文化是對人力資本激勵的高級階段

企業文化作為激勵員工的重要工具，是因為企業文化的本質是“以人為本”的人本管理思想。塑造企業文化氛圍的作用主要有：可以釋放員工的心理壓力，提升企業凝聚力；優秀的企業文化是從個人利益和員工生涯發展需要出發的，可以提供培訓開發其人力資源的機會；建立暢通的溝通渠道和民主機制，使全體員工充分了解企業所面臨的競爭機遇和挑戰、優勢和劣勢、戰略目標以及實現目標所需要做出的努力和貢獻，以形成共同的價值觀；可以與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及組織忠誠度，強化團隊合作精神和組織文化建設，營造寬松、和諧的人際關系環境和積極進取、學習新的知識形態及文化氛圍。事實證明，在企業中，員工參加民主管理的程度越高，員工的積極性和創造性也就越高。因此，企業文化是充分挖掘員工人力資本的有效激勵工具。

來源：企業文化智庫