對于“海底撈火鍋”大家并不陌生，其成功的一個重要原因就是員工的工作方式、工作狀態與眾不同，這在業內已是公開的秘密。

在海底撈任何一家分店，員工每天的工作量、工作強度、工作的創新和精細度都是同行業里有目共睹的，其服務態度也得到了顧客的高度認同。然而，海底撈付給員工的工資卻只是行業的平均水平。換句話說，海底撈并不僅僅是依靠高工資、高獎金等收入來激勵員工的。那么，是什么原因促使員工心甘情愿地，長期處于高昂的工作狀態呢？

“海底撈——我們的組織”是商道欄目的一檔節目。在訪談全過程中，無論是老板、管理層或普通員工都會告訴你，“海底撈”是我們自己的組織。我們“用自己的雙手改變自己的命運”，我們為自己的組織工作、為自己的前途和夢想工作。

海底撈的員工基本上由“農民工”組成，包括老板張勇本人。他們希望能在北京有落腳地，希望子女接受北京大城市的良好教育，希望父母能過上大城市的生活。但是大家十分清楚，光靠個人力量不可能實現夢想，要想達到目標，必須組織起來，借助“組織的力量”實現美好愿望，必須打造和依靠——“我們自己的組織”。

正是擁有共同夢想、需求、處境和能力特征的群體，為海底撈的建立、生存和發展奠定了強大的文化基礎，為后來一系列的組織設計、管理機制、文化建設、領導力發展給出了明確的指導思想——“打造我們的組織，幫助成員用雙手改變命運”。正是這個指導思想和機制的推動下，“海底撈”確保了組織競爭力和市場地位的持續提升。

“共生”一詞，最早形容自然生態系統中，各物種之間的和諧、平衡的共生關系。在企業實踐中，“海底撈”的案例向我們彰顯了企業與員工風雨同舟、甘苦與共、和諧共生的企業文化。它作用于員工對企業的忠誠度，以員工心里契約形式，影響著他們的敬業度，促進企業和員工共同成長。當今，企業面臨的生存環境越來越嚴峻，競爭白熱化、業務同質化讓管理者目光開始轉向企業發展的軟實力——“企業文化”的打造上，共生型企業文化的提出，也給了很多成長中、對人才求賢若渴的企業許多啟示。

共生型企業文化，從積極的正能量方面，影響著組織上下級之間、同事與同事之間的合作關系。在和諧、共生、同達成的組織氛圍中，企業與員工、老板與員工是利益的統一體。員工將企業的興衰榮辱與自己的命運聯在一起，主動為企業出謀劃策、發光發熱，借助“我們共同的組織”完成“大家共同的夢想”。

共生型企業文化對于眾多致力于組織建設的企業來說，無疑是值得推崇的。然而，這種理想的企業文化和勞資關系卻不多。我們總是經常聽到老板的抑郁或員工的抱怨，老板埋怨員工工作不自覺、不努力、不愿意付出；員工認為是老板要求高卻太摳門。在涉及效率低下和勞產率低的問題上，員工覺得是企業激勵不到位，才使自己工作無動力、無熱情；而老板又把問題歸咎于員工責任心不夠、工作不到位，才導致企業盈利困難。激勵是要成本的，一味要求激勵，支出從哪兒來？

其實，我們完全體諒和理解老板和員工，雙方站在不同的角度和立場上無可厚非。企業是以盈利為目的的社會組織，員工需以自己的勞動付出等價獲取企業支付的薪資。員工在組織中的價值創造，是取得報酬的前提，不投入、不努力卻希望薪資不斷增長是不合理的。同樣，要求所有員工都像老板一樣勤勤懇懇、不計回報投入工作也是不切實際的。老板把企業當自己的家，更多的是老板的事業，是老板的成就感和安全感所在。而員工特別是民營企業員工，穩定性差、職業安全感偏低、流動性大，對企業的歸屬感可能也不會像老板那樣強。有些老板把對自己的要求，強加給員工，希望員工和自己一樣任勞任怨，為公司的發展殫精竭慮，最后會發現這往往只是自己一廂情愿的想法。

共生型企業文化可追溯于中國傳統文化中的人本共生思想。作為優秀的企業文化存在于各類組織中時，它強調對目標和情感的共同關注，強調平等、信任和相互尊重。在這樣的企業中，老板和員工間利益的沖突、上下級間的身份差異在最大程度上被弱化，所有人都是企業的主人翁，是企業價值的創造者，都充分地享有自我發揮和自由創造的空間。共生型企業文化的四大構成基因包括：

基因一：戰略自信。戰略自信才能彰顯戰略定力，它使企業上下對企業未來的發展充滿信心。一旦戰略定位和目標清晰，企業會堅定不移地朝著既定的方向走下去。即使企業面臨困境、發展舉步維艱，也會讓企業上下相信，困難只是暫時的，僅是企業通往成功路上的考驗而已。只要在戰略上藐視、戰術上重視，困難終究會被戰勝。企業的戰略自信影響員工對目標達成、自我實現的信念，進而提升員工的工作敬業度和對組織的信任度。一旦員工依托企業組織，去創造價值和滿足自己各層次的需要，老板與員工的關系就不再是簡單的雇傭與被雇傭的關系，而是合作伙伴關系。只有和諧共生，才能共同達成目標，共生型企業文化則有了培育形成的可能性。具備戰略自信的企業也更有魅力吸引優秀的人才為其發展盡心盡力。因此，人們愿意在具有這種特質的企業中工作，就如同自信樂觀的人，擁有好人緣一樣。

基因二：領導魅力。共生型文化中的企業領導有著鮮明的個性魅力與領導能力，他能夠為員工樹立激動人心的使命和目標，能夠清晰地構建并描繪出企業未來發展的藍圖，激勵全體員工向企業目標奮進；能夠通過語言和行動鼓舞人心，增強組織凝聚力，具備很強的領袖特質和感召力；能夠向下屬傳達較高的績效期望，并給予充分的信任和授權，不吝于贊美和肯定，以調動員工積極性；能夠以身作則、修己以敬，敢于擔當，失敗常歸咎于自身一個人的失敗，成功則歸功于團隊的成功，極富責任意識和同理心。領導風格、領導行為潛移默化地影響和塑造著企業文化的表現形式，領導者主導企業文化建設，企業文化又反過來影響和約束領導行為，從這個意義上講，共生型企業文化與共生型領導特質、領導行為是正向協同的關系。

基因三：機制公平。機制公平是共生型企業文化形成的根基，是制度保障，它確保共生型企業文化引導下的企業行為公平、公正。在管理體制健全的企業中，所有的員工都能通過自己的付出和價值貢獻平等地獲取所得。企業和員工在組織長期經營發展過程中，形成了無形而牢固的心理契約關系。共生型企業文化強調企業與員工間的信任，信任關系基于組織管理機制內容與程序設計的公平性和完善性。員工的利益不需要，也不能通過“玩手段”去實現。員工能很清楚地了解自己的付出，可以得到什么樣的回報，員工感到自己和企業是一體的。正確的價值觀為企業行為設置邊界，企業對員工行為導向的結果做出公平的承諾，通過管理活動中各種機制、體系的構建來保障這種承諾的權威性，以鼓舞員工士氣，激發員工與企業同呼吸、共命運的主人翁意識，企業成長與員工成長也會互動共生。

基因四：人性尊重與包容。人性的尊重與包容是共生型企業文化的核心。企業文化只有基于人性本原，才能真正做到以人為本。人都是有感情的，特別是普通員工，更希望從領導那兒獲得尊重和關愛，得到后會更主動、更努力地投入工作。共生型企業文化影響下的許多優秀企業，是將尊重人性作為管理行為的基礎考量，員工是企業所有經營要素中，最具創造力同時也是最有價值的要素。強調人性的尊重與包容的共生型企業文化，會為企業贏得更多的“人力資本”優勢。即使企業面臨危機，也人心不散、風雨同舟。

在共生型文化人本價值導向下，組織管理會更有效果，員工關系、勞資關系會更加和諧。只有員工幸福了，才能快樂工作，才會有員工對企業的忠誠與敬業，只有企業充滿活力和正能量，企業在激烈的市場競爭中，才會獲得生存與發展，最終共同前行、共同幸福。

來源：企業文化智庫