建設(shè)幸福企業(yè)的最終目標(biāo)是什么?個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該是一種造福于社會(huì)的行為。即，使組織中的人擁有或提高幸福的能力，即便他們離開這個(gè)企業(yè)，也能擁有幸福，如此也提高了整個(gè)社會(huì)的幸福指數(shù)。

曾任美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席的馬丁·塞利格曼指出，幸福是一種能力，幸福能力是人們身上存在的一種潛在的積極能力。建設(shè)幸福企業(yè)，應(yīng)當(dāng)是通過(guò)組織行為促使員工培養(yǎng)、提高幸福能力，使之成為幸福的“領(lǐng)航者”。

相信很多人都不會(huì)懷疑“情緒會(huì)直接影響工作質(zhì)量”這個(gè)結(jié)論。但是，員工情緒并不只是員工自己應(yīng)該負(fù)責(zé)的事。相反，人在工作中的大部分情緒源自管理者的管理行為。正如一位酒店集團(tuán)副總裁的體會(huì)：“員工的大部分負(fù)面情緒來(lái)自他的直接領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)候管理者的一句不當(dāng)言辭可能就會(huì)讓他的下屬有跟他拼命的沖動(dòng)。”

因而，敏銳地察覺員工的情緒變化，合理管理和引導(dǎo)員工情緒，讓情緒來(lái)激發(fā)出員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是管理者所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。

比如，尊重員工意見，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。研究表明:員工的參與程度越深，其積極性越高。尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并努力實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)前的企業(yè)管理中，以分配任務(wù)為它，而不是讓員工自己做出承諾并兌現(xiàn)。這種管理現(xiàn)狀的直接后果是組織給出的目標(biāo)對(duì)員工沒(méi)有親和力、向心力。

尤其是在以知識(shí)型員工為主的企業(yè)中，絕大部分員工其實(shí)都有確立目標(biāo)并努力追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意識(shí)，其工作行為并不僅僅只是為了追求金錢，同時(shí)還在追求個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為管理者，應(yīng)該尊重員工的這種意識(shí)，引導(dǎo)員工準(zhǔn)確地自我定位，幫助員工克服職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的困難和挫折。

那么對(duì)企業(yè)而言，所謂培養(yǎng)員工幸福能力，也就是培養(yǎng)“員工解決問(wèn)題并從中獲取幸福的能力”。管理者通過(guò)幸福管理，有針對(duì)性地對(duì)員工的幸福能力進(jìn)行提升，從而有效促進(jìn)員工的幸福感受。

格略集團(tuán)心理管理研究院專家依據(jù)與交通銀行的實(shí)踐及研究，提出一些培養(yǎng)和提升員工幸福能力的方法。

一、自主定向：

讓幸福目標(biāo)牽著走

什么樣的員工具備幸福能力?格略集團(tuán)結(jié)合在交通銀行的探索形成了員工幸福能力的10個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo): 

依據(jù)這10個(gè)具體指標(biāo)可對(duì)員工進(jìn)行“幸福能力測(cè)評(píng)”，以衡量員工解決問(wèn)題并獲得幸福的能力水平，幫助員工了解自身的幸福能力現(xiàn)狀，為員工幸福能力的提高提供量化的參考依據(jù)。

在測(cè)評(píng)研究中發(fā)現(xiàn)，善于自主定向的員工在進(jìn)行目標(biāo)和行為選擇時(shí)，其動(dòng)機(jī)來(lái)源于自身內(nèi)在的價(jià)值觀念和承諾，而非單純的外部比較和激勵(lì)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)在承諾的關(guān)鍵在于如何將看不見摸不著的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化為清晰可見、易于執(zhí)行的計(jì)劃，需要一步一個(gè)腳印地踏實(shí)邁進(jìn)。自主定向，即確定幸福目標(biāo)并對(duì)幸福目標(biāo)進(jìn)行管理可分為三步走。

第一步：

找到幸福目標(biāo)管理的意義。目標(biāo)能讓人明確方向，并且可以有根據(jù)地判斷當(dāng)下的每個(gè)行為是否符合方向。目標(biāo)可以讓人從日常繁亂的工作生活中理清頭緒、找到重點(diǎn)，便于集中有限的精力、時(shí)間、資源去處理正確的事情。目標(biāo)可以讓人更加關(guān)注結(jié)果，這樣可以減輕過(guò)程中的焦慮損耗，從而產(chǎn)生更為持久的強(qiáng)勁動(dòng)力。此外，面對(duì)不確定的世界，人都會(huì)恐懼，目標(biāo)可以給人一個(gè)確定性，以減小對(duì)未來(lái)的恐懼。

第二步：

清晰并堅(jiān)定目標(biāo)。商界巨子J·C·賓尼說(shuō)：“一個(gè)心中有清晰目標(biāo)的普通職員，會(huì)成為創(chuàng)造歷史的人;而一個(gè)心中沒(méi)有目標(biāo)的人，只能是一個(gè)普通職員。” 哈佛大學(xué)有一個(gè)非常著名的關(guān)于目標(biāo)對(duì)人生影響的跟蹤調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查的對(duì)象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，25年的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們的生活狀況呈現(xiàn)出極大差異。

第三步:

目標(biāo)追求的實(shí)踐。目標(biāo)追求實(shí)踐有很多具體的辦法，比如描繪“目標(biāo)分解樹”。實(shí)現(xiàn)自主定向的關(guān)鍵是將內(nèi)部的動(dòng)力轉(zhuǎn)變成可以執(zhí)行的目標(biāo)計(jì)劃。就像爬樹一樣，要一點(diǎn)一點(diǎn)地往上爬，爬到枝椏，然后才能伸手夠著果實(shí)。此外，還有“找到最大的石頭”法。這個(gè)方法源自潛能大師伯恩·崔西，他曾說(shuō)過(guò)，“成功的路上你可以把這些小石頭都移掉，可是那個(gè)最大的石頭假如放在那里沒(méi)有去除，你除掉 99%的小石頭也沒(méi)有用”。在設(shè)立好目標(biāo)之后 要做的第一件事就是:找到最大的石頭。去除目標(biāo)分解樹中的最大障礙，一旦你克服了它，其他的事情就會(huì)變得簡(jiǎn)單得多。

總之，提升幸福能力的有效途徑是樹立一個(gè)幸福目標(biāo)，明確對(duì)目標(biāo)的期望，細(xì)化目標(biāo)并切實(shí)推進(jìn)目標(biāo)落地執(zhí)行。在這個(gè)追求目標(biāo)的過(guò)程中，其實(shí)你就獲得了一種能力和幸福感受。

二、自我拓展：

提高掌控環(huán)境的能力

人是環(huán)境的產(chǎn)物，人也總是在與環(huán)境抗?fàn)帯诠ぷ髦泻芏酂勒莵?lái)自于環(huán)境的改變、熟悉的事物發(fā)生變化、既定的秩序被打破等。當(dāng)遇到這些突發(fā)事件或者新挑戰(zhàn)的時(shí)候，按照固有的思維模式應(yīng)對(duì)，結(jié)果往往是事倍功半。只有善于適應(yīng)與掌控新的環(huán)境，適時(shí)地改變自我、嘗試自我突破，提高自己掌控環(huán)境的能力，才能把握住機(jī)會(huì)達(dá)成幸福能力提升的目標(biāo)。

“掌控環(huán)境”能力，是指員工能夠順應(yīng)職業(yè)環(huán)境的變化，主動(dòng)接納事物的變化與多樣， 并通過(guò)靈活調(diào)整來(lái)融入環(huán)境和提高把握機(jī)會(huì)的能力，是員工的適應(yīng)能力在職業(yè)生活領(lǐng)域的體現(xiàn)。

環(huán)境總是在變化中，不能指望改變環(huán)境，只能通過(guò)改變自己提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)力，并進(jìn)而主動(dòng)掌握所面對(duì)的環(huán)境，這稱為“自我拓展”。自我拓展，是指員工能夠主動(dòng)嘗試并不斷總結(jié)和反思來(lái)實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步和突破。

自我拓展包括對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中的認(rèn)知與行為兩個(gè)方面的總結(jié)，包括對(duì)于自身現(xiàn)狀、不足與潛能的反思與總結(jié)，并能針對(duì)不足實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)突破。

個(gè)人成長(zhǎng)主動(dòng)性水平較高的員工，能夠?qū)Ｗ⒉⒊浞掷蒙钆c工作中的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)進(jìn)行自我拓展與提升。而企業(yè)可以根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，幫助員工有針對(duì)性地進(jìn)行專項(xiàng)提升。

“幸福企業(yè)不是企業(yè)讓渡一部分利益給員工，‘討好’員工以獲得員工的付出，而是企業(yè)搭臺(tái)、員工唱戲，企業(yè)與員工一起去創(chuàng)造價(jià)值、分享價(jià)值”。北京大學(xué)管理學(xué)博士穆勝說(shuō)，而要搭建好這個(gè)價(jià)值平臺(tái)，企業(yè)需要“強(qiáng)激勵(lì)”，即需要機(jī)制制度保障，確保每個(gè)人在這個(gè)組織平臺(tái)上能為自己打工、獲得個(gè)人幸福與提升組織績(jī)效雙贏互利的“正和博弈”。

人在組織中的幸福感既來(lái)自于能投入地工作，也來(lái)自于“生活滿意”，即工作與生活的平衡。這既需要個(gè)人具備一種能力，如高效率的工作、科學(xué)合理的時(shí)間管理等，也需要組織從機(jī)制和制度設(shè)計(jì)上予以保障，如正確理解員工工作與生活平衡的訴求、提升管理行為，通過(guò)注重員工的情緒勞動(dòng)，尊重員工，激發(fā)員工的正向情緒，還如從細(xì)微處關(guān)愛員工，鼓勵(lì)員工更好地平衡工作與生活等。

因此，對(duì)員工進(jìn)行幸福能力測(cè)評(píng)，并依此進(jìn)行培訓(xùn)、幫助，把促使員工提高幸福能力融入企業(yè)文化和日常管理細(xì)節(jié)中，受益的不僅是員工個(gè)人，還有組織。