我們知道，需求產生動機，滿足員工需求能提高他們的工作積極性，那么，當員工的需求趨于淡漠時，管理者如何來調動他們的動機呢？或者說，管理者如何讓員工產生新的需求呢？

在管理學中，有一個有名的案例，叫做“鯰魚效應”。它講的是：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多，所以漁民總是千方百計地想法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以沙丁魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，就增強了生存能力，于是一條條沙丁魚活蹦亂跳地回到了漁港。

還有一則草原狼的故事。澳大利亞某牧場上狼群出沒，經常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和軍隊將狼群趕盡殺絕。狼沒有了，羊的數(shù)量大增，牧民們非常高興，認為預期的設想實現(xiàn)了。可是，若干年以后，卻發(fā)現(xiàn)羊的繁殖能力大大下降，羊的數(shù)量銳減且體弱多病，羊毛的質量也大不如從前。牧民這才明白，失去了天敵，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又請求政府再引進野狼，狼回到草原，羊的數(shù)量又開始增加。

需求產生動機，這是需求層次理論在管理學當中的精髓所在。安逸的生活會讓人淡忘需求，也會讓人不知所措。草原上的羊在失去了天敵之后，奔跑速度降低了、體質下降了，于是就給病菌提供了入侵的機會，羊群數(shù)量和質量的下降也就順理成章。所以，我們要辯證地看待需求和環(huán)境之間的關系。環(huán)境能滿足人的需求，它使人獲得滿足感；同樣，環(huán)境也能降低人的需求，它讓人丟掉奮斗的動力。所以，如何在安逸的環(huán)境中讓員工具備工作動機，這是每一個管理者都必須面對的難題，這時我們要善于用逆向思維來考慮激勵問題。成就感是每一個人都具有的需求動機，而成就感多來源于競爭，因為沒有競爭、沒有對比，成就和榮譽也就無法顯現(xiàn)出來。因此，在缺乏競爭的環(huán)境中，領導者要學會制造競爭的氛圍，以此來激勵員工。“鯰魚效應”和草原狼的故事為我們展示了如何利用憂患意識來激勵員工。

在管理中， “沙丁魚”和“草原羊”的現(xiàn)象也時常出現(xiàn)。當一個組織的工作達到較穩(wěn)定的狀態(tài)時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體。因為一個組織，如果人員長期固定就會缺乏活力與新鮮感，容易產生惰性，尤其是一些老員工，工作時間長了就容易厭倦、懶惰、倚老賣老，這時候就需要有效的激勵機制來調動員工的積極性。激勵的方式很多，其中的一個就是依靠“施壓”來激發(fā)員工的活力。當企業(yè)經常補充“鯰魚”和“狼”，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入隊伍甚至管理層時，那些固步自封、因循守舊的懶惰員工就會產生競爭壓力。競爭所帶來的激勵效果是顯而易見的，員工們看見自己的位置多了些“職業(yè)殺手”，便會有種緊迫感，壓力之下的員工自然而然就會生機勃勃了。

“鯰魚效應”在管理中的應用，包括競爭機制的建立、能人的啟用、領導風格的變革等等。競爭意識能夠讓員工爆發(fā)無限的潛能，同時也能為員工帶來成就感。沙丁魚生來就是沙丁魚，這是不能改變的，但“沙丁魚式”的員工卻能夠變成“鯰魚式”的員工。我們常講“不想做將軍的士兵不是好士兵”，但我們可曾想有幾個士兵不想做將軍呢？追求工作上的成就感是每一個人與生俱來的特性，領導者要明白每一個員工都是有潛力的，他所要做的就是把員工的這種潛能挖掘出來，讓他們從中獲得工作成就感。

“鯰魚效應”給了我們這方面的啟示，它包含三個方面的意思。首先，領導者要把自己變成“鯰魚”，他要雷厲風行，作風強勢，嚴于紀律和制度規(guī)范，堅決“炒掉”無能的“沙丁魚”。其次，領導者要把員工變成“鯰魚”，領導要鼓勵員工具有不同的觀點、行為和習慣，張揚他們的個性，讓他們具備必要的“侵略性”，以此來激發(fā)整個組織的智慧。當然，高層領導者還要拿捏好這其中的“度”，不要出現(xiàn)“個個是英雄、整體是狗熊”的現(xiàn)象，這當中，前者是原則，后者是藝術。最后，還應當制定出“鯰魚式”的工作任務，即具有挑戰(zhàn)性的計劃、安排等。不合理、枯燥無味、沒有前景、單調無聊的工作內容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚一樣沒有激情，不愿意在崗位上多思考多改進，以致慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作擴大化、豐富化的鯰魚效應應用到工作計劃的設計上，員工們就會產生激情和動力，各種工作難題也會迎刃而解。

動機管理屬于西方激勵管理理論的一個組成部分，它的基本假設是，人是有需求的，通過滿足人的需求能夠有效激勵員工努力工作。動機管理理論還認為，人的需求是有層次的，對不同的人、在不同的環(huán)境下，要采用相應的辦法來激勵他們。與制度和懲戒相比，動機管理更重視從正面來激勵個人，并努力讓他們在愉悅的精神狀態(tài)下工作。而且，它還強調人的精神生活的重要性，淡化了物質獎勵對人的激勵作用，認為自我實現(xiàn)是人的最高追求。在一個物質生活充裕、個性張揚的社會當中，這種認識極具現(xiàn)實意義，它幫助我們走出了傳統(tǒng)管理當中對物質獎勵的夸大性和片面性認識。

動機管理根據(jù)人的需求層次，認為一個組織要取得長遠和高效的發(fā)展，就應當滿足人在物質、安全、情感、社會認同和自我實現(xiàn)等方面的需求。而且隨著低級別需求的滿足，每個人都會產生高級別的需求，如果組織能夠滿足不同的人的不同需求，那么員工的工作積極性就會被有效激發(fā)出來。當一個人的需求處于最高層次的自我實現(xiàn)時，他的積極性會以最高的程度表現(xiàn)出來，這時，只要提供一個自由和必備的條件，組織就能獲得最佳的收益。

動機管理理論雖然得益于心理學的發(fā)展，但在實踐當中又過多地強調了人的心理對組織發(fā)展的影響，它沒有看到當人的需求與組織目標不相符合時，或者說，當人的短期需求與組織的長遠目標相互沖突時，即使?jié)M足了員工的需求，他們的積極性也不一定會被有效調動起來。畢竟，對于企業(yè)組織來說，它的首要目標是盈利，企業(yè)不會也沒有能力滿足員工的無止境需求，在這種情況下，需求激勵就會顯得蒼白無力。所以，我們在汲取動機管理精髓的時候，還應當從西方管理的其他理論當中吸收精華，以使組織能夠順利地發(fā)展下去。

來源：企業(yè)文化智庫