世界管理100年和中國管理30年發(fā)展階段、特點以及趨勢研究表明，企業(yè)管理已經(jīng)進入了可持續(xù)發(fā)展背景下的文化管理專業(yè)化階段。

提起企業(yè)文化，很容易出現(xiàn)兩個極端的理解。

大多數(shù)管理者對文化的理解要么處于高度抽象的層面，難免流于形式，到處張貼高調(diào)的標語口號，領(lǐng)導(dǎo)高調(diào)激昂，員工陽奉陰違；要么偏執(zhí)于膚淺的表象，如要求員工統(tǒng)一著裝，定期組織學習，甚至背誦總裁語錄。殊不知，真正的文化管理是領(lǐng)導(dǎo)層有意識地創(chuàng)建他們所希望看到的文化，并積極地對文化資本進行管理。

管理的任務(wù)是通過多種資源的配置達到優(yōu)化結(jié)果的過程，歸根結(jié)底，管理是為人而存在的并最終服務(wù)于人群。因此，霍夫斯坦德稱，管理不是處理具體的東西，而是處理對人有意義的“信號”，這個信號實際上就是組織文化的特征。

不容否認，我們處在一個快速變革的時代，對于管理者來說，最可怕的不是眼前那些看得見的已經(jīng)發(fā)生的事情，而是那些即將發(fā)生的，你卻沒有預(yù)料到的事情。商業(yè)環(huán)境不斷發(fā)生變化，對管理者技能和水平的要求也變得更加苛刻。對于管理者而言，變革時期的管理是很多管理者所面臨的一個重大挑戰(zhàn)，因為這個挑戰(zhàn)是連續(xù)不斷的。

怎么解決多元化的文化和價值觀，如何激發(fā)員工的潛能，將是下一代企業(yè)面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。

目前企業(yè)管理者普遍面臨著這樣的困惑：整個企業(yè)似一座大廈，里面一片散沙，沒有鋼筋和水泥……很多員工在感慨：企業(yè)內(nèi)沒有主流思想……一片荒漠，沒有綠洲和湖泊……一位資深的人力資源經(jīng)理說：員工士氣低落，直接影響著企業(yè)的業(yè)績，威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展……一位對管理有很深感悟的企業(yè)高層經(jīng)理說：企業(yè)管理的最高形式是一種居于價值觀的管理，是對“心”的管理。

這種情況在很多公司里恐怕都不難遇到，隨著人們的價值觀越來越多元化，價值體系也變得復(fù)雜，員工的管理變得越來越困難。

美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%－30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%－90%.

未來公司面臨的一個巨大挑戰(zhàn)就是怎么調(diào)動起員工的積極性以及他們的潛能，能夠讓他們心甘情愿去創(chuàng)造性地工作。

隨著世界科技革命的興起，人類開始向知識經(jīng)濟時代邁進，這是人類社會進步的又一大趨勢，伴隨這一進步，腦力勞動將成為社會勞動的主要形式。腦力勞動的特點是在看不見也摸不著的無形狀態(tài)下進行的，其效率的高低完全取決于員工的自覺和責任感。在這一狀態(tài)下，以高度精確的時間與動作相配合為其主要管理手段的科學管理，則完全失去了用武之地。這預(yù)示著，隨著腦力勞動在勞動構(gòu)成中的含量日益提高，文化管理必將取代科學管理，成為知識經(jīng)濟時代惟一適用的管理模式。

在管理學的百年發(fā)展中始終有兩個目標并存：一是優(yōu)化配置資源，實現(xiàn)低投入、高產(chǎn)出，不斷提高勞動生產(chǎn)率；二是激勵，以提高人的積極性、激發(fā)人的創(chuàng)造性。這是管理學的兩個永恒的主題。

一個時代有一個時代的管理思想。現(xiàn)代管理最早出現(xiàn)在西方，即所謂的科學管理思潮。這種管理思想與機器大工業(yè)的時代背景吻合，主要是解決生產(chǎn)效率的問題，因此特別注重研究工作流程的標準化以及工人薪酬的差異化。后來西方社會工人地位上升，工會的力量大增，非常注重維護自身的權(quán)益，以有組織的力量來與資方談判協(xié)商。這種形勢下，管理思想不能只把工人視為謀利的工具而忽視工人的各種心靈需求，由此出現(xiàn)了行為學派，強調(diào)工作環(huán)境、人際關(guān)系對工人行為的重要影響，特別關(guān)注工人在工作中的參與感和成就感，以此來激勵工人的積極性。

到了上世紀80年代，伴隨著日本經(jīng)濟表現(xiàn)出的強勁的發(fā)展勢頭，日本企業(yè)的管理方式、思想為西方所注目。與西方管理注重組織、規(guī)章、技術(shù)等相比，日式管理更關(guān)注企業(yè)價值、目標、儀式等文化因素，這令日本企業(yè)表現(xiàn)出極強的穩(wěn)定性和競爭力，刺激了西方管理思想的轉(zhuǎn)向，開始研究文化在管理中的作用。這標志著文化管理的新時代的到來。大概地說，傳統(tǒng)西方管理注重硬性控制，而文化管理則注重軟性協(xié)調(diào)，現(xiàn)代管理思想呈現(xiàn)出了由“硬”到“軟”的轉(zhuǎn)變。

世界管理100年和中國管理30年發(fā)展階段、特點以及趨勢研究表明，在可持續(xù)發(fā)展背景下，企業(yè)管理已經(jīng)進入了可持續(xù)發(fā)展背景下的文化管理專業(yè)化和多維度管理企業(yè)的階段。

企業(yè)文化被熱炒過，但人們似乎一直不太明白企業(yè)文化到底是什么。許多非文化的策劃、宣傳被貼上了文化的標簽，更強化了對文化只能錦上添花的觀念。而文化理論的奠基人和管理大師埃德加-沙因一貫強調(diào)：一個企業(yè)應(yīng)當致力于鼓勵人人全力以赴，以贊美和金錢獎勵員工的成就，創(chuàng)造一個充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境。

文化研究專家理查德-巴雷特認為，有效的組織文化不是領(lǐng)導(dǎo)者主觀意識的體現(xiàn)，過去和當前的領(lǐng)導(dǎo)者們的個人特征僅構(gòu)成組織文化的原始雛形，必須圍繞組織目標予以改造和提煉。他還提出了幾點重要的建議：

——在企業(yè)文化轉(zhuǎn)換方式上采取“一刀切”的辦法是不可行的。

——只有文化轉(zhuǎn)換成為全系統(tǒng)變化過程中的一部分時，進行文化轉(zhuǎn)換才有意義。如果一個企業(yè)中基本結(jié)構(gòu)、流程、薪酬體系不發(fā)生變化，那么人們不會改變現(xiàn)有的工作方式。

——只有領(lǐng)導(dǎo)者注重并盡職于文化轉(zhuǎn)換工作，文化轉(zhuǎn)換才有可能獲得成功。

企業(yè)管理者都知道，基業(yè)長青的背后是企業(yè)多年傳承下來的相對穩(wěn)定的優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化通俗地說就是企業(yè)價值觀、行為方式。無論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否承認，每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。看上去相似的企業(yè)會做出不一樣的決策，取得不同的效果，究其原因，就是企業(yè)價值觀在起作用。

在我國的企業(yè)實踐中，企業(yè)文化受到的重視還遠遠不夠，很多企業(yè)雷聲大、雨點小，說一套、做一套，并沒有真正認識到企業(yè)文化的涵義和其對企業(yè)經(jīng)營管理的作用，不太清楚如何系統(tǒng)開展企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)基業(yè)長青的夢想還只是憧憬，沒有行動。

縱觀基業(yè)長青的企業(yè)，他們有一個共同的特點，就是尊重規(guī)律、注重科學、作風穩(wěn)健、不走捷徑。“一分耕耘、一分收獲”，代表了基業(yè)長青企業(yè)的信念：沒有耕耘，或付出很小的一點努力，自然不能奢望收獲意外的果實。催熟和速成的做法都是違反自然規(guī)律的，都有著巨大的副作用，都是不可取的。但受千百年的傳統(tǒng)文化的影響，部分人的血液里還涌動著“終南捷徑”的夢想，一夜成名，一夜暴富的神話受到追捧，社會上彌漫著急功近利和浮躁的風氣。這種風氣輻射到作為社會基本組成單位的企業(yè)之中，一些企業(yè)聽聞“文化管理”是一種比“科學管理”更有成效的管理方式，立刻就撒開“科學管理”，潛心鉆研“文化管理”，這也是片面的。

文化管理是企業(yè)的高級管理，它超越了科學管理的機械式理性，但吸收其合理性成分，又融合了經(jīng)驗管理的長處，并上升為管理學藝術(shù)，使企業(yè)管理真正實現(xiàn)了科學性和藝術(shù)性的有機結(jié)合。要實行文化管理，不能片面強調(diào)文化的重要性，也不能“純管理”，必須文化與管理、理性與藝術(shù)性雙管齊下。企業(yè)文化不是萬能的，也不是企業(yè)管理的終南捷徑。企業(yè)文化不能為文化而文化，它歸根到底是為了提升企業(yè)管理。

來源：企業(yè)文化智庫